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国内企業の3分の2が後継者不在!

・後継者問題で650万人の雇用が失われる!?

 春の人事異動の季節を前に、頭を悩ます人事担当者の方も多いことでしょう。

 一方、企業自体のとても大きな“人の異動”である「後継者」について、そろそろ本格的に考え始めている経営者も多いのではないでしょうか。

 近年、中小企業の事業承継が国家的な問題として認識され始めており、後継者問題等による廃業が急増することにより、2025年頃までの10年間で約650万人の雇用、約22兆円のGDPが失われる可能性(経済産業省の推計)が示唆されています。

 

・同族企業の後継者は「子供」が約半数

 帝国データバンクが発表した「2017年 後継者問題に関する企業の実態調査」によれば、国内の66.5%の企業で後継者が不在であり、後継者候補は「子供」が40.5%、「非同族」が31.4%となっています。

 ただし、これを(創業者である場合を含まない)同族継承企業に限ってみてみると、66.9%が後継者不在であり、後継者候補は、「子供」が48.2%、「親族」が39.0%、「非同族」が3.7%となっており、M&Aなどによる非同族への事業承継意識が極めて希薄です。

 また、年商10億円未満の企業では、平均を上回る不在率(78.0%)となっており、承継準備が十分進んでいない実態もあります。

 

・M&Aの広がり

 60歳代後半から70歳代が平均的な引退年齢と言われていますが、代表年齢「60 歳代」の同族継承企業では48.0%と約半数、「70歳代」でも34.4%で後継者不在となっており、「安定した事業承継が特徴」といわれてきた同族企業にあってこの数値は低いとは言えません。

 近年、M&Aが浸透してきているとはいえ、M&Aによる事業承継は、国内企業の約4割を占める同族継承企業ではまだ3.7%にとどまりますが、今後、国の政策や金融面でのフォローが充実するとさらに広がってくることが予想されます。

 ただし、M&Aによる場合、子供への承継の場合とは違った人事・労務上の検討事項も多いですから、事前の準備が重要となります。

「請負契約のフリーランス」を独禁法で保護へ

・悪質なケースでは摘発も

 企業などから個人で直接仕事を請け負って働く「フリーランス」とよばれる人たちが、契約で不当な制限を受けた場合、独占禁止法(独禁法)で保護されることになりました。フリーランスが増えていることを受け、実態調査を行ってきた公正取引委員会(公取委)の有識者会議が見解をまとめ、明らかになったものです。

 どういったケースが違反にあたるかを2月中にも公表し、各業界に自主的な改善を促す方針ですが、悪質なケースが見つかれば摘発も検討しているようです。

 

・「法律の空白地帯」が発生

 企業と雇用契約を結ばずにフリーランスとして働く人は、現在1,000万人以上いるとされています。システムエンジニアやプログラマーといった職種のほか、プロスポーツ選手や芸能人も含まれ、近年はインターネットを通じて不特定多数の個人に仕事を発注する企業も増えているようです。

 ただ、こうした働き方は労働基準法などの対象となるのか、事業者の適切な取引環境を守る独禁法の対象となるのか、非常にあいまいだったため、企業側から不当な要求を受けても対抗できない「法律の空白地帯」になっていました。

 

・不当な報酬や移籍制限、囲い込みなどを規制

 公取委は、昨年からフリーランスの労働環境の実態調査をすすめ、有識者による検討会を重ねてきました。今回まとめた見解では、企業側からフリーランスになされる不当な要求は独禁法の対象となりうると認定。「企業側が報酬や仕事内容などの約束を守らない」「補償費も払わずに他社と仕事をさせない」等を求めた場合は独禁法が禁じる「優越的地位の乱用」などにあたるおそれがあるとしました。

 また、プロスポーツ選手の不当な移籍制限や、芸能事務所による芸能人の囲い込みなども独禁法違反にあたるおそれがあるとしています。

 

・クラウドソーシングの急増に対応

 公取委が、フリーランスへの不当な要求を独禁法の対象と認めるのは、「雇用関係ではない働き方」を守る必要性が高まっているとの判断からです。仕事の発注側がウェブサイトなどで仕事をしたい人を募集するクラウドソーシングの出現は、こうした働き方を広げる一方、報酬の支払いが遅れたり、仕事内容が一方的に変更されたりするトラブルの急増にもつながっているのです。

 公取委の方針にはこうした現状を是正するねらいがあり、見解をまとめることにより、人材の活用を活性化させ、消費者サービスの向上につながることが期待されています。

日本国内で雇用される外国人数が過去最高を記録

・外国人雇用状況の届出制度

 雇用対策法に基づき、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れおよび離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることが義務付けられています。

 届出の対象は、事業主に雇用される外国人労働者(特別永住者、在留資格「外交」・「公用」の者を除く) です。

 以下の集計数値は、平成2910月末時点で事業主から提出のあった届出件数を基にしています。

 

・外国人雇用状況の概要

 日本での外国人労働者数は1278,670人で、前年同期比で194,901人(18.0%)増加し、過去最高を記録しました。増加の要因として挙げられるのは、「高度外国人材や留学生の受入れが進んでいること」「永住者や日本人の配偶者等の身分に基づく在留資格者々の就労が進んでいること」「技能実習制度の活用が進んでいること」等です。

 最も多い国籍は中国の372,263人で、全体の29.1%を占めています。続いて、ベトナム(240,259人、18.8%)、フィリピン(146,798人、11.5%)となっています。

 在留資格別では、身分に基づく在留資格の459,132人(35.9%)が最も多く、資格外活動(留学)(259,604人、20.3%)、技能実習(257,788人、20.2%)、専門的・技術的分野(238,412人、18.6%)、と続いています。

 

・事業所の状況

 外国人を雇用している事業所は、全国で194,595カ所あります。前年同期比で21,797カ所増え、こちらも過去最高を更新しました。

 都道府県別では、東京都(54,020カ所、27.8%)が最も多く、愛知県(15,625カ所、8.0%)、大阪府(12,926カ所、6.6%)、神奈川県(12,602か所、6.5%)、埼玉県(9,103カ所、4.7%)と続いています。

 

・産業別の状況

 産業別では、製造業が最も多く、外国人労働者全体の30.2%が就労しています。

 なお、建設業およびサービス業の外国人労働者は減少傾向にあります。

「持ち帰り残業」の実態と想定されるリスク

・正社員の5割以上が持ち帰り残業の経験あり

 連合総合生活開発研究所(連合総研)が民間企業に勤める社員対象に実施したインターネット調査によると、全体の30.9%、正社員の54.5%が「持ち帰り残業」をしたことがあると回答したことが明らかになりました。

 また、勤務時間以外に行った業務・作業について、「メール・電話・SNSの対応」は46.8%、「呼び出しを受けて出勤」は28.5%が、経験があると回答しました。

 

・長時間労働者は持ち帰り残業時間も多い

 持ち帰り残業を行った時間については、1カ月あたりの平均持ち帰り残業時間数は5.5時間でした。さらに、1週間の実労働時間が50時間以上の長時間労働者の1カ月あたりの平均持ち帰り残業時間数が10時間前後という結果になりました。

 最近では、「○時にオフィスの完全消灯」「○時にパソコンの強制シャットダウン」等を行うことにより、早く退社するよう呼びかけている企業が増えています。

 そのため、会社で働ける時間が減り、やむなく帰宅後や休日に自宅等で仕事をする時間が増えてしまうことが考えられます。

 

・持ち帰り残業の“リスク”とは?

 持ち帰り残業は、会社以外での仕事となるため就労実態の把握が難しいとされています。2011年に英会話学校講師の女性が自殺した事件で、女性は自宅での長時間の「持ち帰り残業」や上司からの叱責による心理的な負荷が重なり、うつ病を発症していたとして労災が認定されました。

 会社は、持ち帰り残業を黙認していて自宅での仕事中に死傷病等の災害を被った場合に、労災や損害賠償請求のリスクが生じます。もちろん、社員の持ち帰り残業が常態化すれば、長時間労働による健康被害のリスクは高まります。

 また、社員がノートパソコンや書類等を自宅に持ち帰る際に、紛失や盗難に遭う可能性もあります。そこに個人情報や企業秘密が含まれていれば情報漏洩のリスクも生じます。

 持ち帰り残業には様々なリスクがあるため、発生させないための防止策の検討、部署等での協力や業務の見直しを行うべきでしょう。

厚労省の調査結果にみる平成29年賃金改定の実態

・100人以上300人未満企業の賃上げ実施率は「85.6%」

 厚生労働省が11月下旬に公表した「平成29年 賃金引上げ等の実態に関する調査」によれば、「1人平均賃金(所定内賃金の1人当たり平均額)を引き上げた」と回答した100人以上300人未満企業の割合は85.6%で、前年(84.4%)を上回りました。

 全企業では87.8%が引上げを実施しており、こちらも前年(86.7%)を上回りました。

 業種別では、電気・ガス・熱供給・水道業の97.6%が最も高く、建設業(97.1%)、製造業(95.7%)が続きます。

 

・改定額は?

 改定額は、企業規模によって幅があります。全企業では5,627円ですが、5,000人以上企業では6,896円、1,000人以上5,000人未満企業では5,186円、300人以上999人未満企業では5,916円と、いずれも5,000円を超えました。

 100人以上300人未満企業では4,847円でしたが、前年(4,482円)を上回りました。

 業種別では、建設業(8,411円)が突出して高く、不動産業、物品賃貸業(6,341円)、情報通信業(6,269円、製造業(6,073円)が続きます。

 

・改定率は?

 改定率は企業規模による差異は小さく、全企業で2.0%、100人以上300人未満企業でも1.9%でした。

 改定率でも、改定額と同じ4業種が2.52.1%で高い結果でしたが、生活関連サービス業、娯楽業、医療、福祉でも2.1%となっています。

 

・改定に踏み切った理由

 調査結果によると、100人以上300人未満企業で賃金改定にあたり最も重視した要素は「企業の業績」(55.8%)でしたが、参考値となっている全企業の複数回答計の上位3つは、「企業の業績」(65.8%)、「労働力の確保・定着」(34.0%)、「雇用の維持」(28.5%)でした。

 人手不足等により、やむを得ず賃上げに踏み切った企業もあるかと思いますが、平成30年度税制改正では、所得拡大促進税制を拡充し、中小企業が1.5%の賃上げを実施した場合に給与増加分の15%を法人税額から差し引けるようにする案が盛り込まれる見通しで、こうした施策の活用を検討する企業が増える可能性があります。

職場におけるハラスメントの実態とハラスメント規制の動き

・職場でハラスメントを受けた・見聞きした人は5割超

 近年、職場における様々なハラスメントが取り沙汰されており、その防止策や対応策が検討されています。

 日本労働組合総連合会(連合)が、職場やプライベートにおけるハラスメントと暴力に関する実態を把握するために実施した「ハラスメントと暴力に関する実態調査」(対象:全国の18歳~69歳の有職男女1,000名)によると、職場でハラスメントを受けた・見聞きしたことがある人は5割超となっているそうです。

 まだまだハラスメントは減っていない現状が読み取れます。

 

・ハラスメントの類型も多様に

 同調査では、職場で受けた、または見聞きしたハラスメントを聞いたところ、「『パワハラ』などの職場のいじめ・嫌がらせ」が45.0%、「セクシュアルハラスメント」が41.4%、「ジェンダーハラスメント」(性別役割分担意識を強調するハラスメント)が25.4%、「マタニティハラスメント」(妊娠・出産に関連するもの)が21.4%、「ケアハラスメント」(育児・介護をする人に対するハラスメント)が19.8%、「SOGIハラスメント」(性的指向や性自認などを引き合いに出して嘲笑や揶揄すること)が13.7%となっています。

 パワハラやセクハラ以外にもハラスメントの類型は多様化しており、職場には様々なタイプのハラスメントが存在していることがわかります。

 

・「誰にも相談しなかった」が4割強

 また、ハラスメントを誰から受けていたか聞いたところ、いずれのハラスメントでも「上司や先輩」の割合が最も高くなっていました。

 また、ハラスメントを受けたものの「誰にも相談しなかった」人が4割強となっており、ハラスメント被害を相談しても、半数近くが「親身に聞いてもらえたが具体的な対応に進まなかった」と答えていたそうです。

 社内の相談・対応の仕組みが効果的に機能するような体制作りが必要だといえます。

 

・パラハラ規制の動き

 現在、厚生労働省の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会は、パワハラ防止の対応策として、「加害者への制裁」、「事業主がパワハラ防止配慮義務を負うことの明確化」、「事業主へのパワハラ予防措置・事後措置の義務付け」、「事業主の自主的な対応を促す」の4つの例を示しています。

 ハラスメントに対する規制強化の動きも注視しつつ、職場のハラスメント対策に力を入れていきたいところです。

『AI』の影響により減少する仕事、増加する仕事は?

・厚労省の部会で議論がスタート

 何かと世間を賑わせている『AI』ですが、中でも我々の仕事への影響が気になるところです。

 12月初旬に開催された厚生労働省の労働政策審議会(労働政策基本部会)では、「技術革新(AI等)の動向と労働への影響」をテーマに議論がスタートしましたが、ホームページ上で公開された資料の中から「AI導入による仕事への影響」を考えてみます。

 

・求められるは『AI』にはできない仕事

 厚生労働省のホームページで公開された資料の中で、シンクタンクや各省庁等による先行研究の内容がまとめられています。

 『AI』等で代替可能性の高い(今後減少する)仕事、代替可能性の低い(今後増加する)仕事の例として、以下のものが挙げられています。

【代替可能性の高い(今後減少する)仕事の例】

・必ずしも特別の知識やスキルが求められない職業

・バックオフィス等、従来型のミドルスキルのホワイトカラーの仕事

・ルーティンタスク

・ホワイトカラーの仕事

・定型的業務が中心の職種

・教育水準や所得水準が低い労働者の仕事

【代替可能性の低い(今後増加する)仕事の例】

・他者との協調や他者の理解、説得、ネゴシエーション、サービス志向性が求められる職業

・上流工程やIT業務における、ミドルスキル・ハイスキルの仕事

・人が直接対応することが質や価値の向上につながるサービスに係る仕事

・新しい付加価値の創出に役立つ技術職

 

・今後は必要な取組みとは?

 ビジネスパーソンにとって今後は、「AIを使いこなす能力」や「AIに代替されにくいコミュニケーション能力」を向上するための取組みが必要になってくると言えるでしょう。

「65歳以上適用拡大」に伴う高年齢被保険者の雇用状況

・今年1月に法改正

 今年1月から、65歳以上の労働者についても「高年齢被保険者」として雇用保険の適用対象となりました。これは、働く意欲のある高年齢者が、年齢にかかわりなく生涯現役で活躍し続けられるような雇用環境を整備するために行われた改正です。

 先日、高年齢被保険者の雇用状況等について、厚生労働省によるデータ分析が行われ、その結果が公表されました(「65歳以上適用拡大に伴う高年齢被保険者の雇用状況等について」12月1日)。以下、分析結果を見ていきます。

 

・雇用形態の状況

 有期契約労働者等の非正規社員(パート、有期契約、派遣)が約7割を占め、正社員等(常用型派遣、週所定30時間以上の短時間労働者を含む)が3割程度となっています。特に女性の非正規は約8割と、男性の非正規約6.5割と比べ高くなっています。

 また、年代別正社員等の割合は、年齢が上がるのに比例して高くなっています(65歳~69歳では28.3%、80歳以上では43.5%)。

 

・産業分類別の状況

 64歳以下の割合と比べて高年齢被保険者の割合が高い産業は、1位「その他サービス業」、2位「道路旅客運送業」、3位「地方公務」でした。

 逆に、64歳以下の割合と比べて高年齢被保険者の割合が低い産業分類は、1位「医療業」、2位「情報サービス業、3位「その他の小売業」でした。

 

・賃金形態の状況

 賃金形態では「時間給」が一番多く、次いで、「月給」「日給」と続いています。

また、月給の場合、「月給10~20万円」が多くなっています。

 

・契約期間の定めの有無

 契約期間の定めの有無の割合は、パート、有期契約、派遣、正社員等いずれもほぼ同率となっていますが、契約期間の定めがない高年齢被保険者の雇用形態は、ほぼ正社員等となっています。

 契約期間の定めがあるものにおける平均契約期間は約6カ月で、契約期間に定めのある者のうち、14%程度が契約更新条項の規定がありませんでした。

新年あけましておめでとうございます。

新年あけましておめでとうございます。

旧年中はひとかたならぬご厚情をいただきありがとうございます。
 本年も全力を尽くしますので、引き続きご支援いただきますようお願い申しあげます。
本年も変わらぬお引き立ての程よろしくお願い申し上げます。
皆様のご健勝とご発展をお祈り申し上げます。

 

瀬川社会保険労務士事務所

まだまだ続く採用の「売り手市場」と労働条件の改善

・厚労省がアプリを次々と公開

 このところ、厚生労働省による無料のスマートフォン向けアプリのリリースが相次いでいます。

 例えば今年3月には、国民年金基金連合会と共同でiDeCo(個人型確定拠出年金)の資産運用体験ができるアプリを公開しました。同じく10月には、公的年金に関する基礎知識や、最寄りの年金事務所等を調べることができるアプリを公開しています。

 若者を中心に急増しているスマートフォンユーザーに対し、政策の普及と促進を図る意図があるものと思われます。

 

・労働条件アプリの内容

 そしてこのたび公開されたのが、学生や就労経験の浅い若者向けに、労働トラブルに関する法律知識の学習ができるアプリ『労働条件(RJ)パトロール!』です。

 内容は「過重労働」「ハラスメント」「不当な退職・解雇」など、よくある労働関連の法違反に関する簡単なクイズですが、そこから厚生労働省のwebページや、各地の労働局・労働基準監督署などの相談窓口に簡単にアクセスできる仕組みになっている点が特徴です。

 

・ブラック企業が広辞苑に載る時代

 いまや「ブラック企業」は、来年1月発行の最新版『広辞苑』(岩波書店)にも収録されるなど、すっかり一般的な言葉として定着しました。

 電通の過労死事件の問題や「働き方改革」の広がりもあり、就職活動中の学生や若手転職者は、企業の採用条件を大変シビアに見ています。

 

・まだまだ続く採用の「売り手市場」

 さらに今の時代、人材難がこの流れに拍車をかけます。文部科学省「平成29年度 就職・採用活動に関する調査結果」によれば、同年度の採用活動において、企業のうち93.0%が「売り手市場」であると回答し、さらに71.2%が「昨年度より強い傾向」と回答しています。

 採用される側が優位であれば、企業により良い条件が求められるのは必然であり、企業の労働条件をチェックする目は今後ますます厳しくなるでしょう。

 前述のアプリのように、手軽に労働法の関連知識を調べたり、労働トラブルを相談したりする機会も増えています。法令違反をしないよう注意するのは当然ですが、少しでも自社の労働条件を改善し、それを採用時にアピールしていくことが、企業存続のために必要と言えます。

 

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